La valorizzazione del talento

05 Aprile 2017

A colloquio con Marco Costantini, Direttore di von Rundstedt Lugano: società appartenente al Gruppo von Rundstedt, partner di AITI Servizi, attiva negli ambiti della transizione di carriera, della valorizzazione del talento e dell’outplacement.

 

- Da circa un anno e mezzo – da quando è stata aperta la sede ticinese del Gruppo – lei dirige la von Rundstedt & Partner Lugano: società che fa capo al Gruppo von Rundstedt. Ci può dire, brevemente, com’è nato il Gruppo? La società von Rundstedt è stata fondata da Eberhard von Rundstedt nel 1985 a Düsseldorf; attualmente la società è gestita dalla figlia Sophia e conta 23 uffici tra Germania, Austria e Svizzera in cui lavorano oltre 300 persone.  

- In quali località svizzere è presente la von Rundstedt? La sede principale di von Rundstedt è a Zurigo; altre sette località - Basilea, Ginevra, Losanna, Berna, San Gallo, Zugo e Lugano - fanno parte della rete di filiali svizzere.

- Come mai la von Rundstedt ha deciso di puntare sul mercato ticinese? Il Ticino è parte integrante della Svizzera; la strategia di von Rundstedt è nazionale e, di conseguenza, la presenza in Ticino è stata una scelta obbligata, oltre che voluta.
Lavoriamo spesso con clienti internazionali e nazionali: non sarebbe possibile farlo se non fossimo capillarmente presenti in tutta la nazione. Un altro aspetto importante, relativo alla presenza di von Rundstedt in Ticino, è determinato dalla vicinanza con l’Italia. Siamo partner fondatori di Career Star Group, un network internazionale di società presenti in 75 Paesi con oltre 800 uffici; collaboriamo attivamente con la sede di Milano della società Intoo (gruppo GI), leader italiano di settore, con la quale abbiamo una proficua collaborazione: utile da un punto di vista commerciale ma anche particolarmente utile per chi si affida ai nostri servizi.

- Al centro della vostra attività c’è la valorizzazione del talento. Cosa s’intende esattamente per talento? Per valorizzazione dei talenti intendiamo lo sviluppo di competenze spesso non riconosciute in persone che seguiamo nei processi di outplacement. Si tratta di talenti inespressi che possono portare le persone ad immaginare nuove opportunità di carriera grazie allo sviluppo, appunto, di queste competenze. Lavoriamo anche con persone non in processi di outplacement, le quali desiderano semplicemente cambiare qualcosa nella propria carriera professionale; a questo scopo, dallo scorso anno, abbiamo lanciato il progetto Talent & Career Center dedicato specificatamente a questo gruppo di persone.

- Quanto è importante, per il successo di un’organizzazione, saper riconoscere i talenti, valorizzarli e trattenerli? Direi che il successo di un’organizzazione passa innanzi tutto dalla valorizzazione delle persone e solo conseguentemente dal lavoro che si può fare sui singoli talenti. Fatto il primo passo, il secondo arriva da solo poiché è una conseguenza diretta del lavoro svolto con le persone. Noi affianchiamo le aziende in questi processi e sviluppiamo assieme al management la percezione di quanto una corretta gestione dei talenti rappresenti effettivamente un fattore critico di successo.

- Per aiutare un’azienda-cliente a centrare questi obiettivi, quali servizi di consulenza le offrite? Offriamo consulenza di direzione e programmi di valorizzazione delle risorse umane, tra i quali citerei sicuramente gli assessment, il coaching e la formazione.

- Un talento, prima di essere sviluppato e valorizzato, va individuato e testato. Per fare questo esistono gli assessment. Quanto sono attendibili questi strumenti, e che valenza scientifica hanno? L’attendibilità di un assessment, oltre che dagli strumenti utilizzati per indagare le varie dimensioni psicologiche della persona, dipende fondamentalmente dalle competenze e dall’esperienza di chi somministra questo tipo di servizio. Noi lavoriamo esclusivamente con assessor formati in psicologia del lavoro con almeno vent’anni di esperienza pregressa. La valenza scientifica è alta relativamente ai test di cui sopra, il resto lo fa appunto la capacità interpretativa, relazionale e tecnica degli assessor.

- Un altro servizio erogato da von Rundstedt è l’outplacement. Immagino che, in un periodo di ristrutturazioni aziendali, questo tipo di servizio sia particolarmente richiesto… L’outplacement costituisce sicuramente il cuore delle nostre attività. La sensibilità di alcune aziende relativamente al processo di uscita dei propri dipendenti è aumentata negli anni e, conseguentemente, il nostro lavoro. Riconoscere un processo di outplacement ai propri dipendenti in uscita è, oltre che responsabile, spesso anche un buon sistema per evitare conflitti di diversa natura con chi lascia l’azienda.

- Com’è articolato un percorso di outplacement? Quanto dura e quali sono i suoi obiettivi finali? Il processo di outplacement varia a seconda di diversi fattori tra cui l’anzianità di servizio, l’età della persona in uscita, il budget a disposizione e altri fattori di minore entità. Gli obiettivi sono diversi per l’azienda e per il dipendente. Per l’azienda parliamo a volte di minori costi assicurativi (per casi di uscita problematica), di un’aumentata responsabilità sociale e di una migliore attrattività per i talenti presenti sul mercato. Per le persone, l’outplacement professionale significa una consulenza personalizzata da parte di un coach a disposizione per ogni questione relativa al lavoro e alla propria situazione personale e, soprattutto, un aumento marcato della possibilità di ritrovare - in tempi ragionevolmente brevi - un’occupazione soddisfacente. Citerei a questo proposito una prestazione che ci distingue da tutti gli altri player di mercato, ossia la “garanzia d’impiego”, prestazione attraverso la quale seguiamo i nostri candidati fino a quando hanno trovato un nuovo lavoro. Utilizziamo inoltre il Job Hunting, attività svolta da nostri consulenti che si occupano di cercare potenziali opportunità per i nostri candidati.